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Pour beaucoup d’utilisateurs, le système de formation est "complexe, lourd et inégal"

Par Centre Inffo

Un système si alambiqué que même les professionnels du secteur des RH, voire de la formation, ne s’y retrouveraient pas... Tel est le portrait que tracent plusieurs d’entre eux. Et force est de reconnaître que cet avis est si souvent partagé qu’il en devient consensuel !

Était-ce une fatalité, compte tenu de l’importance multiforme des enjeux, et aussi des risques de dérives qu’il a fallu “border” ? Et la simplification si souvent annoncée est-elle seulement possible ?

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Corinne Dubost (DR)

“Notre système de formation est compliqué, lourd et inégal. Je ne suis pas la seule à en être persuadée. Beaucoup de personnes ayant sollicité les différents dispositifs pour développer leurs compétences le reconnaissent”, affirme Corinne Dubost, consultante en ressources humaines, qui, à 37 ans, a recouru, non sans difficultés, à nombre de dispositifs (bilan de compétences, cours du soir, Vap, Dif, Cif, etc.) pour construire son parcours professionnel fourni.

En effet, soutient-elle, tous les dispositifs de formation sont “aussi complexes qu’un parcours du combattant. Que ce soit pour le Dif, la Vap, la VAE ou le bilan de compétences, rien n’est fait pour aider le salarié à trouver sa formation”. Exemple : “Pour suivre une formation dans le cadre d’un Cif non pris en charge par mon employeur, il a fallu le prévenir, décrire son projet professionnel, rechercher et retrouver un organisme de formation où je souhaitais suivre cette formation, monter un dossier de demande de financement auprès de mon Fongecif, etc. Toutes ces démarches sont lourdes administrativement !” Elle, qui l’a “fait sans l’aide d’aucune structure”, est “convaincue que c’est un frein pour beaucoup de salariés”.

Ni conseils, ni accompagnement...

Comme Corinne Dubost, Pablo Martinez, qui, après une vingtaine d’années en tant que commercial dans un grand groupe de presse d’informations sociales, a usé de bilan de compétences, VAE et Cif pour des diplômes de troisième cycle en ressources humaines, formation et développement des compétences, juge que “notre système de formation, par sa complexité, n’est pas accessible à tout le monde. Pour la plupart des salariés, il est difficile de comprendre ou de maîtriser les articulations entre les différentes possibilités d’accès à la formation, la pléthore de structures de financement et les interlocuteurs adéquats. Les portes sont multiples et il n’est pas facile, - même pour des personnes travaillant dans le domaine de la formation ! -, de savoir à quelle porte frapper”.

Pour beaucoup, les responsables formation ou les services RH des entreprises n’accompagnent pas assez, voire pas du tout, les salariés qui ont besoin d’aides dans leurs projets professionnels et de formation. “Dans les entreprises où j’ai travaillé, je n’ai jamais bénéficié de conseils pour mon projet personnel ni de proposition de formation dans le cadre du plan de formation”, confie Corinne Dubost. Chef de projet formation à la DRH d’une entreprise bancaire, Véronique Radiguet reconnaît que “notre système de formation a été complexifié par des rajouts successifs de couches au cours des diverses réformes, au point que, dans cette situation de mille-feuilles, le responsable formation doit avoir beaucoup plus de connaissances juridiques, administratives et financières que pédagogiques”. La fonction RF s’apparente, selon elle, à celle de “l’architecte. Nous devons savoir maîtriser et coupler l’ensemble des nombreux dispositifs”. De plus, “dans la mesure où il doit travailler en accord avec la stratégie de développement de l’entreprise, le RF peut se faire vite prendre au jeu de la gestion financière et administrative, plus que de se consacrer au montage pédagogique des projets professionnels et de formation des salariés”. Au vue de l’immensité de la tâche, il n’est sûrement pas aisé de s’offrir des “disponibilités pour conseiller et accompagner les salariés qui nous sollicitent en dehors des actions inscrites au plan de formation”. Surtout dans les PME, où les moyens et le temps consacrés à la GRH, voire à la formation, sont très limités !

L’exemple de la VAE : beaucoup préfèrent renoncer

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Véronique Radiguet (DR)

Cependant, forte de son expérience, Véronique Radiguet parvient à se ménager du temps pour, par exemple, “aider les collaborateurs de l’entreprise dans leurs démarches de VAE”. C’est, explique-t-elle, “notre travail que d’accompagner le salarié dans son projet professionnel. Il n’a pas besoin de comprendre et maîtriser le système et les montages financiers. Nous devons l’encourager à se recentrer sur son projet au risque de l’installer dans une logique de simple consommation de la formation”. Selon elle, “le degré d’implication du RF dépend de son expérience professionnelle”. La question est donc de “savoir si le RF lui-même comprend ou s’il a le temps de maîtriser un système de formation complexifié par les nombreux accords et réformes”.

Sans accompagnement, la démarche de VAE apparaît pour nombres de candidats comme “une énigme que seuls les avertis peuvent résoudre”. Ce dispositif, “est, malgré ce qu’en disent les spécialistes, tellement complexe à comprendre, administrativement lourd, difficile et intellectuellement prenant à monter que j’ai préféré passer toutes les unités d’enseignement que de chercher à valider une partie du diplôme”, confie Sandrine Garnier, qui, après trois années de maintenance informatique, a suivi un cursus entier pour un diplôme de conduite de projets informatiques. Elle pointe également les difficultés que rencontrent certains individus à faire financer leurs projets individuels de formation. “Il m’avait été conseillé de prendre contact avec les différents acteurs qui participent à l’effort collectif de formation professionnelle (mon entreprise, le Fongecif, l’Opca, etc.). Mais la réalité est qu’avec la multiplicité des acteurs je n’avais pas réussi à savoir à qui m’adresser exactement. Peut-être ne suis-je pas assez tenace.”

Avantage aux plus armés

Pour Sandrine Garnier beaucoup de personnes sont, comme elle, convaincues que leurs projets ne peuvent se réaliser en dehors du plan de formation. “J’ai la conviction que notre système n’est pas fait pour faciliter l’accès aux formations en dehors du temps de travail. Outre les difficultés à trouver un financement pour mon projet de formation, j’ai été obligée de consacrer mes congés annuels et mes RTT pour pouvoir suivre certains modules. Sans oublier que je devais parfois assister à d’autres cours le soir après le travail jusqu’après 20 heures. Pour être au bureau ou en rendez-vous professionnel le lendemain dès 8 heures. Tout ceci est épuisant et déstructurant familialement”, soutient-elle, persuadée qu’elle n’aurait pas eu à faire tant de sacrifices si son projet avait été pris en charge par son employeur. Mais pourquoi n’a-t-il pas été intégré dans le plan de formation de son entreprise ? Parce que, répond Corinne Dubost, “on a l’impression que les entreprises préfèrent investir dans la formation des salariés qui savent bien monter leur projet et convainquent les RH de son bien-fondé pour l’entreprise. Dans cet exercice, ce sont les personnes qui possèdent un certain bagage, c’est-à-dire les plus diplômées, qui réussissent. Dans mon entreprise, nombre de salariés étaient, comme moi (et à raison), convaincus qu’ils ne bénéficieraient pas de formations financées par l’employeur. Beaucoup d’études montrent d’ailleurs que ceux sont les plus diplômés qui bénéficient le plus de formation”.

Décalage entre le discours volontariste et la réalité

Alors, comme Sandrine Garnier, de plus en plus de salariés choisissent de contourner les difficultés de décryptage et d’agencement des dispositifs en finançant eux-mêmes leurs projets professionnels et de formation. En effet, comme le montre la deuxième étude annuelle Kelformation-Ifop sur “La formation professionnelle vue par les salariés”, un sur trois serait prêt à autofinancer une formation [1].

“Et si seulement de tels investissements pouvaient être reconnus et récompensés par une évolution professionnelle ou de rémunération ! Il me paraît injuste que certains salariés soient contraints à tant de sacrifices pour progresser en qualification, parce que leurs projets professionnels ne s’inscrivent pas dans ceux de leur entreprise. Le système de formation actuel demande beaucoup trop d’investissement à certains salariés et ne les incite pas à se former”, relève Corinne Dubost déçue du “décalage entre le discours volontariste affiché par l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle et la réalité vécue par les bénéficiaires”.

“De plus, il n’est pas non plus superflu de s’interroger sur la valeur des diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue sur le marché du travail et dans l’entreprise”, développe Pablo Martinez, aujourd’hui consultant en ressources humaines. “Très peu d’employeurs informent (via une intranet ou d’autres moyens en interne) l’ensemble de leurs salariés du plaisir d’apprendre l’obtention en hors temps de travail d’un diplôme par un de ses collaborateurs. Pourtant, le faire pourrait s’avérer stimulant et prouver l’intérêt de l’entreprise pour la montée en compétences de ses collaborateurs”, observe-t-il. Selon lui, “les dépenses engagées par les individus pour leur formation devraient être déductibles de l’impôt sur le revenu”. Et d’insister : “Il y a urgence que notre système soit allégé et simplifié afin de permettre effectivement et efficacement aux personnes qui ont un besoin avéré de qualification d’y accéder facilement.”

Corinne Dubost souhaite, pour sa part, que l’on impose aux employeurs de “restreindre l’accès à la formation dans le cadre du plan pour les salariés les plus formés” . La formation professionnelle “facilement comprise et accessible à tous” serait également donc “un outil efficace de justice sociale et d’égalité des chances”.

par Knock Billy, Centre Inffo, 2011

[1Enquête réalisée du 22 au 25 août 2011 sur un échantillon de 801 salariés exerçant dans des entreprises de plus de 10 personnes.

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