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Quelle place pour le bilan de compétences ?

Le bilan de compétence souffle ses trente bougies. Créé en 1991, il est devenu l’un des outils de référence pour l’orientation professionnelle des salariés et des demandeurs d’emploi. Mais un outil qui doit se réinventer dans un contexte marqué par l’individualisation croissante des droits sociaux.

Le bilan de compétences a eu chaud ! « Oublié » dans la réforme de la formation professionnelle de 2014 qui consacrait la création du conseil en évolution professionnel (CEP), il est finalement revenu dans la Loi El Khomri du 8 août 2016 qui le rend éligible au compte personnel de formation (CPF). Reste aujourd’hui à ce dispositif, créé en 1991, de trouver sa place dans un environnement où il se voit concurrencé par de nouveaux outils (CEP, entretien professionnel…) avec lesquels il doit trouver sa nécessaire articulation.

« Le bilan de compétences doit être repensé pour répondre aux nouveaux enjeux de sécurisation professionnelle aux côtés des nouveaux dispositifs nés de la réforme de 2014. Comme la formation, il doit évoluer vers plus d’individualisation et plus de modularisation : c’est que ce que demandent les salariés et les demandeurs d’emploi ! » observait Clotilde Valter, secrétaire d’État à la Formation professionnelle et à l’Apprentissage à l’occasion du séminaire organisé le 29 octobre à Paris pour célébrer les 30 ans des centres de bilans de compétence (CIBC). Un anniversaire que les CIBC ont placé sous les auspices de la prospective. Quelques jours auparavant, d’ailleurs, le Comité paritaire national pour l’emploi et la formation (Copanef) validait les conclusions d’un rapport rédigé par l’un de ses groupes de travail qui, à la suite à une expérimentation menée durant toute une année, dévoilait différentes pistes susceptibles de développer les complémentarités entre le CEP et le bilan de compétences. « On constate que le conseil en évolution professionnelle agit surtout comme un analyseur de besoins » note Serge Rochet, délégué général du réseau des CIBC. « Et une fois le besoin de l’usager identifié, c’est au prestataire du CEP de juger s’il peut accompagner lui-même la personne ou s’il doit déléguer auprès d’un organisme extérieur, comme un centre de bilans de compétences, qui sera en mesure d’aider le demandeur à établir un projet clair ».

Concilier initiatives individuelles et cadre collectif

Mais au-delà de la simple prestation relative au bilan de compétences, l’enjeu, pour les CIBC, consiste surtout à trouver leur place dans l’écosystème de l’orientation tout au long de la vie. Dans les conclusions de son rapport, le groupe de travail mandaté par le Copanef dépassait d’ailleurs la seule problématique de l’articulation technique entre bilan de compétences et évolution professionnelle et ouvrait de nouveaux horizons pour les CIBC, susceptibles d’intervenir sur le champ du conseil en VAE, mais aussi de participer à la « redynamisation » d’individus ayant perdu la confiance en eux ou de les guider dans l’appropriation des nouveaux dispositifs personnels d’évolution de carrière instaurés par la réforme de la formation professionnelle et la loi Travail. « Comment rendre les gens acteurs de leur évolution professionnelle ? Comment les outiller ? Comment concilier les initiatives individuelles et le cadre collectif ? Ce sont les questions auxquelles les centres de bilans de compétences devront être amenés à répondre » résume Alain Druelles, membre du bureau du Copanef au nom du Medef.

Du temps pour s’adapter

L’expérimentation menée par les partenaires sociaux, qui se poursuivra jusqu’au mois de décembre, apportera peut-être de nouveaux éléments de réponse. En attendant, les CIBC vont avoir besoin d’un peu de temps pour s’adapter à la nouvelle donne et notamment aux exigences du décret « qualité de la formation » auxquels les prestataires du bilan de compétences sont désormais soumis. « C’est vrai que les partenaires sociaux nous obligent un peu à avancer à marche forcée. Leur calendrier va être dur à tenir » admet Serge Rochet. Question de timing. Pour l’heure, le chantier majeur qui attend les CIBC à l’agenda 2017 sera avant tout celui de l’harmonisation des pratiques et des référentiels. « Il va falloir penser la normalisation de façon à ce que les Opacif, les territoires et tous les acteurs de l’orientation s’accordent sur une définition commune et partagée de ce que doit être un bilan de compétences ».

De nouvelles perspectives du côté des entreprises

Cependant, de nouvelles perspectives peuvent s’ouvrir pour les CIBC du côté du secteur privé. À l’heure actuelle, seuls 8% des bilans de compétences sont financés par les plans de formation des entreprises, mais les mentalités changent et les directions des ressources humaines commencent à comprendre qu’un salarié qui demande à son employeur de financer un tel dispositif ne projette pas forcément de lui faire faux bond pour la concurrence une fois son bilan en poche. « Le bilan de compétences est devenu un atout majeur des politiques RH : un outil qui nous permet d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences » observe Jean-Marie Simon, directeur général d’Atos France. Son entreprise a d’ailleurs déjà commencé à réfléchir à un nouveau modèle du bilan qui pourrait interagir avec le CPA. D’autres groupes marqués par les nouvelles technologies commencent également à observer de près tout le bénéfice qu’ils pourraient tirer de ce dispositif (voir encadré). Peut-être un nouveau débouché pour le bilan de compétences ?

par Benjamin d’Alguerre, Centre Inffo, 2016

Le bilan de compétences comme ressource RH : le cas B2S
B2S, un groupe de gestion de centres d’appels de 6000 collaborateurs, a été l’un des premiers à comprendre tout l’intérêt de développer le bilan de compétences en son sein. Une expérimentation en ce sens est menée sur son site de Chalon-sur-Saone depuis 2012. « Nos marchés, de plus en plus concurrentiels, nous obligent à réfléchir sur la gestion de nos compétences » explique Laurent Regnault du Mottier, RRH de l’entreprise. Et aussi aux moyens de réduire le turn-over dans une activité où la plupart des collaborateurs ont besoin d’être fidélisés, notamment grâce à des dispositifs d’évolution hiérarchique. Après avoir sensibilisé ses équipes grâce à l’aide des CIBC et d’Agefos PME, B2S a enregistré 10 demandes de bilans de compétences en 2012. On en compte entre 25 et 30 cette année. Et l’expérience semble faire boule de neige dans le bassin d’emploi chalonnais.

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