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Plan de formation

Colonne vertébrale de la formation continue en entreprise, le plan de formation joue un rôle majeur dans l’évolution des salariés. Nous avons demandé à Paul Desaigues, conseiller formation professionnelle à la CGT, ce qu’il pensait du dispositif.

« Il faut évoluer vers une négociation pure et simple du plan de formation »

Que dites-vous du plan de formation tel qu’il est construit actuellement dans l’entreprise ?

Paul Desaigues - La construction actuelle du plan de formation montre le peu de place accordé aux salariés dans la vie de l’entreprise. Il est important de noter que le plan de formation n’est pas une obligation pour l’employeur, qui doit simplement consulter les représentants des salariés dès lors qu’il en a fait un. De plus, quel que soit l’avis du CE, le dirigeant de l’entreprise met en œuvre le plan comme il le souhaite. Dans un premier temps, nous pourrions imaginer de rendre obligatoire la réalisation d’un plan de formation, au moins pour les entreprises dotées de représentation des salariés. Faute de cette mesure, la mécanique du plan de formation telle qu’elle est conçue aujourd’hui ne répond pas aux besoins réels de l’entreprise (l’entité qui produit) et des salariés.
La législation ayant progressé dans le cadre de la GPEC, il est fait obligation à l’employeur de donner aux représentants des salariés des informations sur ses projets en matière de développement des compétences et des emplois (donc, des qualifications nécessaires). Un premier pas serait de rendre obligatoire la construction d’un plan de formation dans les entreprises de plus de 50 salariés et d’imposer une concertation avec les représentants des salariés. La CGT souhaite aboutir à une obligation de négociation pure et simple du plan de formation entre le dirigeant de l’entreprise et les organisations syndicales. Cela permettrait de faire évoluer le mécanisme de préparation et d’élaboration du plan avec celui de GPEC vers plus d’efficacité. Nous aurions donc un plan de formation curatif lorsque nécessaire, prévisionnel et prospectif, élaboré avec une implication réelle des représentants des salariés, et qui prendrait efficacement en compte les besoins en formation, les évolutions de qualification nécessaires à la survie de l’entreprise et à son développement. Le plan de formation doit être clairement associé à la politique de GPEC. Les obligations de fourniture d’informations aux représentants des salariés par l’employeur concernant la GPEC étant de la même teneur que celles liées au plan de formation. La GPEC ne peut être imaginée sans lien avec le plan de formation qui est un élément de faisabilité de celle-ci.

La négociation souhaitée peut comporter le risque que le Dif, dont les salariés devraient avoir l’initiative, soit systématiquement versé dans le plan de formation…

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Paul Desaigues (DR)

Paul Desaigues - Quelles que soient les conditions c’est le salarié qui accumule les savoirs et savoir-faire. La formation doit donc être mise dans les mains des salariés. Tout simplement parce qu’elle est un outil leur permettant de rester inclus dans l’emploi. Le Dif est un autre sujet, qui visait à donner l’initiative au salarié. On peut toujours parler de parcours de formation, mais si les salariés n’ont pas la possibilité d’infléchir ou d’influer la construction du plan de formation, ils ne pourront pas intervenir sur la pérennité de leur emploi. Nous voulons que le plan de formation soit normé et rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qu’il soit soumis à une négociation entre dirigeant et représentants des salariés de façon à déboucher sur un projet qui ait du sens pour tout le monde et dans lequel chacun puisse s’épanouir.

La feuille de route de la “conférence sociale” de juillet ne montre-t-elle pas la volonté partagée de l’État et les partenaires sociaux de faire évoluer le contexte ?

Paul Desaigues - Certes. Mais reste à se poser la question de la mise en œuvre de cette évolution. Prenons l’exemple de la sécurisation des parcours professionnels, qui a fait l’objet de nombreux échanges. Lorsqu’une personne a suivi une formation, c’est elle qui détient la qualification. Le travail à conduire sur la sécurisation des parcours doit consister à permettre à chacun, d’une part, de connaître les qualifications dont il est détenteur (de façon à les faire grandir lorsqu’il en a besoin), et, d’autre part, de connaître les qualifications nécessaires pour les emplois disponibles autour de lui. Il faut ensuite mettre en place les instances et dispositifs d’accompagnement permettant à chacun de construire sa trajectoire, dans le cadre d’une discussion avec son employeur actuel et en toute connaissance des autres emplois éventuels.
Inévitablement, il ne peut être question de plan de formation dans une entreprise, dans un bassin d’emploi ou dans un territoire, sans le relier à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi qu’à la visibilité industrielle et économique pour les années à venir, au niveau de ce territoire. Et pour cela, les gestionnaires d’entreprise devront mettre volontairement les informations nécessaires à disposition de l’appareil de formation-emploi (par exemple, aux observatoires territoriaux) et des IRP. Faute de volontariat, il faudrait, sans doute, que la loi le leur impose.

Propos recueillis par Knock Billy, Centre Inffo, 2012

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