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Le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur

Par Centre Inffo

Démarche par excellence personnelle, le bilan de compétences peut cependant être demandé par l’employeur. Voici comment et pourquoi.

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, ses capacités, ses besoins et ainsi de faire émerger un projet professionnel réaliste. Il peut alors être mobilisé pour préparer une évolution professionnelle, une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Si la demande de bilan est à l’initiative de l’employeur, sa réalisation peut s’inscrire dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou être financée directement par l’employeur.

« Cependant, le bilan ne peut toutefois être effectué qu’avec le consentement du salarié. Ce dernier peut donc refuser de le suivre, ce qui ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement », précise Schany Taix, délégué général par intérim de la Fédération nationale des Centres interinstitutionnels des bilans de compétences (CIBC). En outre, l’accord du salarié est matérialisé par la signature d’une convention tripartite (employeur, salarié, prestataire). La convention précise notamment les objectifs du bilan, les conditions de son déroulement, le cas échéant, les modalités de restitution des résultats.

«  Les raisons, pour l’employeur, de proposer à un salarié un bilan de compétences sont multiples. Il peut s’agir d’une anticipation dans le cas où le salarié quitte l’entreprise de manière volontaire ou non, ou dans le cas où celui-ci rencontre des problèmes de santé (inaptitude au poste de travail qui nécessite un repositionnement au sein de l’entreprise », expose Schany Taix.

D’autres raisons, « plus intéressantes pour les deux parties », renvoient à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation : « Il s’agit d’accompagner le salarié dans le développement de son employabilité et de sécuriser son parcours professionnel ». Sur ce plan, « il y a une articulation avec l’entretien professionnelle ». Par exemple, la proposition d’une mobilité interne à un salarié amène l’employeur « à y voir clair sur les motivations de son collaborateur et ses compétences pour une prise de poste efficace ». Le bilan intervient « pour sécuriser cette évolution, c’est-à-dire le parcours du salarié ». Le prestataire du bilan joue, quant à lui, « le rôle de médiateur en faisant le lien, dans le cadre du bilan, entre l’évolution des compétences du salarié et l’évolution stratégique de l’entreprise ».

par Philippe Grandin, Centre Inffo, 2017

Point de vue déontologique
D’un point de vue déontologique, « nous rappelons toujours à l’entreprise que le salarié a le choix du prestataire du bilan de compétences », fait valoir Schany Taix. Il s’agit de « lever la contrainte du choix pour la réussite du projet initié par l’employeur et de faire en sorte que l’entreprise et le salarié soient en phase sur le choix de l’organisme ». De ce point de vue, le pré-référencement d’un prestataire, dans le cas d’un appel d’offres par exemple, ne doit pas « faire barrage à l’accompagnement du salarié ».

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