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La formation au service de l’égalité hommes-femmes

Par Centre Inffo

Des cursus de sensibilisation pour combattre les préjugés, des actions de formation pour les acteurs des ressources humaines, et un accès renforcé des femmes aux formations qualifiantes : 3 volets nécessaires à l’égalité hommes-femmes.

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©MillesStudio

Depuis l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, la formation est l’un des leviers les plus pertinents pour favoriser l’égalité dans l’entreprise. Son article 7 précise que c’est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications. De son côté l’Ani du 20 septembre 2003 précise que les entreprises et branches professionnelles ont la responsabilité de garantir l’égalité d’accès à la formation, néanmoins sans obligation de mettre en place plus globalement une égalité de traitement et une promotion de la mixité, ses effets restent limités.

Un diagnostic sur le déroulement des carrières...

« Il n’existe aucun quota obligeant à embaucher un pourcentage de femmes, mais la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle renforce concrètement les obligations des entreprises. Dès 2017 les sociétés cotées au CAC 40 devront compter 40% de dirigeantes au sein de leur conseil d’administration. Par ailleurs, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit faire un bilan de situation comparée sur la question de l’égalité des hommes et des femmes, qui doit déboucher sur un plan d’actions en accord avec les partenaires sociaux. Cela suppose de faire un diagnostic sur le déroulement des carrières par exemple, qui est assez complexe à réaliser et induit de suivre une formation pour identifier les actions à mener », explique Florence Chappert, la responsable du projet « Genre, santé et conditions de travail » à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.

...qui suppose d’être formé

Selon l’Anact, il faut avant tout dissocier les formations de sensibilisation de celles qui visent à mettre en œuvre la mixité ou des actions correctrices. « Les premières ont pour objectif de déconstruire des stéréotypes liés à l’éducation, la société et qui vont nourrir une inégalité de traitement », poursuit Florence Chappert, en précisant qu’elles peuvent être dispensées soit aux managers, soit au sein d’une équipe. « Cependant, ce sont des mesures concrètes qui font évoluer les situations. Dans une entreprise de l’agro-alimentaire, les postes des hommes ont été automatisés, mais ils restaient perçus comme plus pénibles que ceux des femmes, qui restaient soumises à une cadence gestuelle. Sans un diagnostic précis qui suppose d’être formé pour identifier les bons critères, recueillir les données, les idées reçues perdurent. »

Forte de ce constat, l’Anact propose des actions d’accompagnement mais aussi de formation à destination des responsables des ressources humaines, des représentants du personnel ou salariés d’Opca. Les cursus sur deux jours sont facturés 1000 euros, notamment pour maîtriser le recueil, l’interprétation de données et leur exploitation dans le cadre de diagnostics. En Picardie, l’agence a développé un cursus en e-learning de sensibilisation ; en Basse-Normandie, la Région, en partenariat avec d’autres acteurs, propose sur le site egalite-pro des cursus de sensibilisation en vidéo, et de très nombreux organismes proposent des formations sur la mise en œuvre de la mixité ou de l’égalité professionnelle.

Un moyen direct de promotion et de rééquilibrage

Par ailleurs, la formation doit être un moyen direct de promotion et de rééquilibrage pour favoriser la mixité. Ainsi Star’s service, une entreprise spécialisée dans la livraison à domicile qui embauche 2000 personnes, compte près de 95% d’hommes parmi ses chauffeurs-livreurs. « Ils sont près de 1300, c’est un métier physique, c’est pourquoi nous avons principalement des hommes. En revanche, dans les services transversaux, il y a 50% de femmes, elles peuvent être également préparatrices de commande. Quand l’une d’entre elles souhaite évoluer, nous favorisons sa candidature pour une formation au management », explique Pierre-Charles Carré, le responsable formation de Star’s service.

Sur près de 150 managers de terrain, seuls une demi-douzaine sont aujourd’hui des femmes, « tous nos cadres de proximité sont issus de la promotion interne. Nous favorisons les femmes, car elles ont des techniques de management moins brutales et cela limite les conflits », poursuit Pierre-Charles Carré. Ainsi, c’est en combinant les actions de formation à trois niveaux que cette dernière permet vraiment de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle. Avec des cursus de sensibilisation pour vaincre les préjugés, des actions de formation pour que les responsables des services ressources-humaines élaborent des diagnostics et mesures correctives adaptées, et enfin, en favorisant l’accès des femmes aux formations qualifiantes, à même de les faire évoluer.

Un contrat financé pour favoriser l’égalité
Le contrat pour a mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en vigueur depuis décembre 2011, permet notamment de financer des actions de formation et d’adaptation sur des postes où la population masculine est surreprésentée.
Ce contrat permet de financer jusqu’à 50% des actions de formation et sensibilisation, mais aussi 30% du salaire des bénéficiaires. Ouvert à tout type d’entreprise, il suppose néanmoins un accord collectif ou un plan d’action sur ces questions avec des dispositions concrètes, ou l’adoption de mesures en faveur de la mixité. Les salariés bénéficiaires doivent être soit en CDI, soit en contrat d’intérim, soit en CDD de plus de si mois.

par Cédric Morin, Centre Inffo, 2015

En savoir plus

  • Le site de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : www.anact.fr/

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