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Conseil en évolution professionnelle : quel impact sur le bilan de compétences ?

Par Centre Inffo

Serge Rochet, délégué général de la fédération nationale des centres interinstitutionnels de bilans de compétences, nous présente sa vision de l’articulation entre le nouveau dispositif de conseil et d’accompagnement créé par la loi du 5 mars 2014 et le bilan de compétences. Entretien.

“Une opportunité historique d’évolution du bilan de compétences”

Le conseil en évolution professionnelle va-t-
il concurrencer le bilan de compétences ?

Serge Rochet : La toute première chose, essentielle à dire, est
que le CEP est une excellente chose ! Nous
nous battons depuis 1986 pour qu’il y ait un
service rendu universel en matière de conseil en
évolution professionnelle, c’est donc déjà pour
nous un élément de satisfaction. Deuxièmement,
cela va enfin permettre de faire un lien de
proximité entre les besoins bruts d’une personne
et les dispositifs à sa disposition. Ne serait ce
que pour parler de bilan de compétences,
seule une très faible proportion de salariés se
mobilise puisque nous recevons chaque année
à peine 1 % de la population active. Donc, le
CEP ne va pas nuire au bilan de compétences,
bien au contraire, cela va induire une meilleure
information et promotion sur les trois droits
que sont la formation professionnelle, la VAE et
le bilan de compétences. Entre la volonté des
partenaires sociaux d’universaliser le service
à travers le CEP, qui concerne théoriquement
100 % des travailleurs, et les 1 % que nous
touchons, il y a forcément du grain à moudre…

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Serge Rochet (DR)

Où se situe l’enjeu ?

Serge Rochet : L’enjeu n’est pas sur la disparition du bilan de
compétences, mais sur la bonne articulation avec
la vision stratégique de l’État et des partenaires
sociaux, dans un système qui se veut optimisé
et élargi au plus grand nombre. Il y a vraiment
un processus global de mise en cohérence
du système, maillant des acteurs différents
et les co-responsabilisant dans le cadre de
l’accompagnement d’un même parcours, du
conseil à la formation si nécessaire. Nous nous
inscrivons à 200 % dans cette perspective,
aux antipodes d’une posture de défense d’un
réseau, d’une prestation ou de pratiques que
l’on a connues. Ainsi, le nouveau système est
pour nous l’opportunité de mettre en oeuvre
une véritable réforme du bilan de compétences,
appuyée sur une homogénéité de services sur
l’ensemble du territoire, intégrée à un système
global et cohérent.

Que souhaitez-vous améliorer ?

Serge Rochet : Nous allons développer trois axes.
Premièrement, il faut optimiser le temps de
travail [1] du bilan, notamment en travaillant
sur les inter-sessions. Le fait que le bilan
s’inscrive désormais dans un parcours
d’accompagnement plus vaste grâce à l’arrivé
du CEP est aussi un plus. Le deuxième grand
volet, c’est celui du collectif : là où les CIBC
mettent en place de véritables séquences
pédagogiques éducatives collectives, il y a un
gain en matière de résultats. Enfin, le troisième
grand volet de travail repose sur la capacité
à travailler à distance, comme le fait déjà par
exemple le CIBC de Savoie avec le e-bilan.
Sur ces trois volets, nous préparons un plan
de professionnalisation structuré et déclinable
par région pour nos quelque 550 conseillers.
La définition de ce plan sera d’ailleurs l’un des
objets principaux des assises qui se tiendront à
l’occasion de notre colloque du 4 septembre [2].
Nous sommes donc très loin de développer une
posture défensive et inquiète.

Les CIBC sont-ils candidats à la mise en
œuvre régionale du CEP ?

Serge Rochet : C’est une question délicate. La réponse doit
s’appuyer sur un cadre déontologique qui ferait
qu’un CIBC, qui serait aussi agréé au CEP,
puisse séparer les genres et avoir un conseil
neutre en matière de dispositifs.

Cette nécessité “déontologique” ne
va-t-elle pas être rédhibitoire pour les
Régions ?

Serge Rochet : Les Régions ont toute liberté pour associer
d’autres réseaux professionnels qui leur
paraîtraient opportuns territorialement. Il faut
trouver des réponses précises et une vigilance
particulière. Qu’est-ce qui est majeur dans
cette question de la mise en place du CEP ?
La qualité du service rendu au bénéficiaire et,
donc, le professionnalisme et les compétences
du conseiller en évolution professionnelle. À cet
égard, le Conseil régional de Bourgogne a fait le
choix, depuis 2004, de co-professionnaliser les
réseaux des Maisons de l’emploi et des CIBC.
Nous ne sommes pas dans la même démarche
que Pôle emploi, qui emmène 25 000 agents en
formation de trois jours sur l’orientation active…
L’important, c’est l’interculturalisme, c’est
de permettre de développer des plans de
professionnalisation qui maillent les réseaux.
Là, lorsqu’on parle de CEP, on parle bien de coresponsabilité
et d’universalité. Il s’agit donc bien
que les Missions locales, les Fongecif, l’Apec,
Pôle emploi et Cap emploi parlent un même
langage. C’est la force du Conseil régional d’avoir
développé les mêmes compétences en matière de
conseil aux personnes dans deux réseaux.
S’agissant de la Bourgogne, où le conseil en
évolution professionnelle est mis en oeuvre
depuis 2013, nous avons distingué les consultants
qui faisaient du CEP de ceux qui faisaient
d’autres prestations du CIBC. Par ailleurs, il n’y
a pas concordance entre la mission de service
public, qui relève des instances régionales, et
les prestations de services développées par les
CIBC : l’union ou la fédération régionale des
CIBC ne sont pas producteurs de services, ce
sont des forces d’ingénierie, d’échanges et de
développement de compétences. En ce qui me
concerne, je ne mélange pas les discussions
lorsque je rencontre les différents responsables
nationaux sur ces sujets. Je ne suis pas là pour
défendre un positionnement CIBC
dans le cadre du CEP, je pense
que cela relève des initiatives
régionales, de la mise en place
du service public régional de
l’orientation (SPRO) et des
logiques territoriales qui peuvent
être très particulières. Je défends
par contre le rôle spécifique,
initiateur et innovant, que peut
jouer notre réseau dans la réforme
du bilan de compétences.

C’est-à-dire ?

Serge Rochet : Très concrètement, il est pour
nous essentiel de garder au bilan
de compétences sa caractéristique
de modèle, ne serait-ce que pour répondre
aux caractéristiques de la loi de 1991 et des
textes associés : le bilan de compétences doit
continuer de travailler sur la globalité d’un projet
professionnel, de l’information préliminaire
au plan d’action. Ensuite, nous aurons
beaucoup plus de facilité à avoir un contrôle
qualité sur un modèle que sur une prestation
extrêmement modulable et “parcellisable”. Il y
a aujourd’hui trois grands volets de difficultés
et de défaillances en matière de qualité pour
le bilan de compétences. Le premier volet
touche à la nécessité de réactualiser les repères
méthodologiques, qui pour un certain nombre
sont en décalage avec les besoins des personnes
et des organisations. Le deuxième concerne
la très forte hétérogénéité des prestataires et
le troisième l’hétérogénéité des procédures
d’agrément des Fongecif et des Opca.

Que proposez-vous ?

Serge Rochet : La mise en place d’une certification Afnor du
bilan de compétences. L’avantage, c’est d’avoir
un process objectif et externe à toutes les
instances, soit de décision, soit de financement,
soit de réalisation. Nous savons bien que la
dimension régionale est très souvent un appui
dans la dynamique des dispositifs, mais il
peut aussi y avoir des inconvénients dans la
diversité interrégionale de ce qui se met en
oeuvre. Ne serait-ce que pour prendre en compte
les problématiques de mobilité géographique
des individus, un service comme le bilan de
compétences doit répondre à des caractéristiques
nationales. Il est insensé que le service soit
différent selon que l’on soit à Paris, Guéret ou
Bordeaux, or c’est aujourd’hui malheureusement
ce qui se passe. L’idée d’une norme nationale,
gérée et contrôlée de façon objective par un
organisme spécialisé et externe nous paraît une
démarche de fond importante.
Si l’on revient sur la méthodologie du bilan de
compétences, l’idée est d’apporter un élément
de modulation tout en restant dans le cadre légal.
Cette modulation peut tenir compte de trois types
de variables : le bilan est-il intégré ou non dans
un parcours d’accompagnement comme le CEP ?
Le bénéficiaire arrive-t-il avec un projet à peu
près établi où est-il est sur un questionnement
général ? Quel est son degré d’autonomie ? Ces
trois variables permettent d’avoir une idée d’un
bilan qui pourrait varier de façon très importante,
entre 10 heures et 24 heures. Nous travaillons
aujourd’hui de façon très concrète sur les
séquences pédagogiques qui étaieraient tout ça.

Quand doit-on solliciter le CEP et le bilan de
compétences ?

Serge Rochet : Dans la logique des choses, tel que le souhaitent
l’État et les partenaires sociaux, la clé d’entrée
universelle, c’est le CEP. Ce qui n’empêchera pas
qu’il y aura toujours des salariés qui souhaiteront
uniquement avoir un traitement ponctuel et
très individuel de leur demande via un bilan de
compétences.
En Bourgogne, les statistiques 2013 montrent
que les salariés engagés dans le CEP viennent
très rarement pour des problèmes de projet. Ce
qui arrive en premier, c’est le désir d’avoir une
connaissance plus précise de leur situation et,
très souvent, ils expriment un mal-être et une
perte de sens au travail. Le conseiller en évolution
professionnelle transmet alors tout un ensemble
d’informations sur les dispositifs dont elle pourrait
bénéficier et, en fonction des besoins, la personne
se dirige ensuite soit vers l’organisme spécialisé
qui correspond à sa situation, soit vers le bilan
de compétences. Dans ce cas, le conseiller en
évolution professionnelle a normalement déjà fait
une analyse de la situation et des besoins, donc,
la première phase du bilan de compétences est
pratiquement faite.
L’enjeu est de mailler les compétences et de
coresponsabiliser chacun. Nous ne sommes pas
sur un sous-bilan mais sur un bilan global qui
optimise et module ses séquences en fonction
des objectifs de la personne et de ce qui s’est fait
en amont. Il s’agit d’assembler ces différentes
données dans un processus cohérent et global
qui aboutit à l’élaboration et à la formalisation
d’un projet, avec le souci qu’un certain nombre
d’informations, notamment le projet et la
formation, puissent être communicables à un
tiers, sans déroger à la loi.

par Nicolas Deguerry, Centre Inffo, 2014

[1Vingt-quatre heures

[2Premières assises annuelles des professionnels
de l’orientation tout au long de la vie, organisées
conjointement au colloque européen “Bilan de
compétences : enjeux individuels et collectifs au
service de la continuité des parcours professionnels”,
Paris, 4 septembre 2014.

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