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Conseil en évolution professionnelle : quel impact sur le bilan de compétences ?

Par Centre Inffo

Serge Rochet, délégué général de la fédération nationale des centres interinstitutionnels de bilans de compétences, nous présente sa vision de l’articulation entre le nouveau dispositif de conseil et d’accompagnement créé par la loi du 5 mars 2014 et le bilan de compétences. Entretien.

“Une opportunité historique d’évolution du bilan de compétences”

Le conseil en évolution professionnelle va-t- il concurrencer le bilan de compétences ?

Serge Rochet : La toute première chose, essentielle à dire, est que le CEP est une excellente chose ! Nous nous battons depuis 1986 pour qu’il y ait un service rendu universel en matière de conseil en évolution professionnelle, c’est donc déjà pour nous un élément de satisfaction. Deuxièmement, cela va enfin permettre de faire un lien de proximité entre les besoins bruts d’une personne et les dispositifs à sa disposition. Ne serait ce que pour parler de bilan de compétences, seule une très faible proportion de salariés se mobilise puisque nous recevons chaque année à peine 1 % de la population active. Donc, le CEP ne va pas nuire au bilan de compétences, bien au contraire, cela va induire une meilleure information et promotion sur les trois droits que sont la formation professionnelle, la VAE et le bilan de compétences. Entre la volonté des partenaires sociaux d’universaliser le service à travers le CEP, qui concerne théoriquement 100 % des travailleurs, et les 1 % que nous touchons, il y a forcément du grain à moudre…

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Serge Rochet (DR)

Où se situe l’enjeu ?

Serge Rochet : L’enjeu n’est pas sur la disparition du bilan de compétences, mais sur la bonne articulation avec la vision stratégique de l’État et des partenaires sociaux, dans un système qui se veut optimisé et élargi au plus grand nombre. Il y a vraiment un processus global de mise en cohérence du système, maillant des acteurs différents et les co-responsabilisant dans le cadre de l’accompagnement d’un même parcours, du conseil à la formation si nécessaire. Nous nous inscrivons à 200 % dans cette perspective, aux antipodes d’une posture de défense d’un réseau, d’une prestation ou de pratiques que l’on a connues. Ainsi, le nouveau système est pour nous l’opportunité de mettre en oeuvre une véritable réforme du bilan de compétences, appuyée sur une homogénéité de services sur l’ensemble du territoire, intégrée à un système global et cohérent.

Que souhaitez-vous améliorer ?

Serge Rochet : Nous allons développer trois axes. Premièrement, il faut optimiser le temps de travail [1] du bilan, notamment en travaillant sur les inter-sessions. Le fait que le bilan s’inscrive désormais dans un parcours d’accompagnement plus vaste grâce à l’arrivé du CEP est aussi un plus. Le deuxième grand volet, c’est celui du collectif : là où les CIBC mettent en place de véritables séquences pédagogiques éducatives collectives, il y a un gain en matière de résultats. Enfin, le troisième grand volet de travail repose sur la capacité à travailler à distance, comme le fait déjà par exemple le CIBC de Savoie avec le e-bilan. Sur ces trois volets, nous préparons un plan de professionnalisation structuré et déclinable par région pour nos quelque 550 conseillers. La définition de ce plan sera d’ailleurs l’un des objets principaux des assises qui se tiendront à l’occasion de notre colloque du 4 septembre [2]. Nous sommes donc très loin de développer une posture défensive et inquiète.

Les CIBC sont-ils candidats à la mise en œuvre régionale du CEP ?

Serge Rochet : C’est une question délicate. La réponse doit s’appuyer sur un cadre déontologique qui ferait qu’un CIBC, qui serait aussi agréé au CEP, puisse séparer les genres et avoir un conseil neutre en matière de dispositifs.

Cette nécessité “déontologique” ne va-t-elle pas être rédhibitoire pour les Régions ?

Serge Rochet : Les Régions ont toute liberté pour associer d’autres réseaux professionnels qui leur paraîtraient opportuns territorialement. Il faut trouver des réponses précises et une vigilance particulière. Qu’est-ce qui est majeur dans cette question de la mise en place du CEP ? La qualité du service rendu au bénéficiaire et, donc, le professionnalisme et les compétences du conseiller en évolution professionnelle. À cet égard, le Conseil régional de Bourgogne a fait le choix, depuis 2004, de co-professionnaliser les réseaux des Maisons de l’emploi et des CIBC.
Nous ne sommes pas dans la même démarche que Pôle emploi, qui emmène 25 000 agents en formation de trois jours sur l’orientation active… L’important, c’est l’interculturalisme, c’est de permettre de développer des plans de professionnalisation qui maillent les réseaux. Là, lorsqu’on parle de CEP, on parle bien de coresponsabilité et d’universalité. Il s’agit donc bien que les Missions locales, les Fongecif, l’Apec, Pôle emploi et Cap emploi parlent un même langage. C’est la force du Conseil régional d’avoir développé les mêmes compétences en matière de conseil aux personnes dans deux réseaux. S’agissant de la Bourgogne, où le conseil en évolution professionnelle est mis en oeuvre depuis 2013, nous avons distingué les consultants qui faisaient du CEP de ceux qui faisaient d’autres prestations du CIBC. Par ailleurs, il n’y a pas concordance entre la mission de service public, qui relève des instances régionales, et les prestations de services développées par les CIBC : l’union ou la fédération régionale des CIBC ne sont pas producteurs de services, ce sont des forces d’ingénierie, d’échanges et de développement de compétences. En ce qui me concerne, je ne mélange pas les discussions lorsque je rencontre les différents responsables nationaux sur ces sujets. Je ne suis pas là pour défendre un positionnement CIBC dans le cadre du CEP, je pense que cela relève des initiatives régionales, de la mise en place du service public régional de l’orientation (SPRO) et des logiques territoriales qui peuvent être très particulières. Je défends par contre le rôle spécifique, initiateur et innovant, que peut jouer notre réseau dans la réforme du bilan de compétences.

C’est-à-dire ?

Serge Rochet : Très concrètement, il est pour nous essentiel de garder au bilan de compétences sa caractéristique de modèle, ne serait-ce que pour répondre aux caractéristiques de la loi de 1991 et des textes associés : le bilan de compétences doit continuer de travailler sur la globalité d’un projet professionnel, de l’information préliminaire au plan d’action. Ensuite, nous aurons beaucoup plus de facilité à avoir un contrôle qualité sur un modèle que sur une prestation extrêmement modulable et “parcellisable”. Il y a aujourd’hui trois grands volets de difficultés et de défaillances en matière de qualité pour le bilan de compétences. Le premier volet touche à la nécessité de réactualiser les repères méthodologiques, qui pour un certain nombre sont en décalage avec les besoins des personnes et des organisations. Le deuxième concerne la très forte hétérogénéité des prestataires et le troisième l’hétérogénéité des procédures d’agrément des Fongecif et des Opca.

Que proposez-vous ?

Serge Rochet : La mise en place d’une certification Afnor du bilan de compétences. L’avantage, c’est d’avoir un process objectif et externe à toutes les instances, soit de décision, soit de financement, soit de réalisation. Nous savons bien que la dimension régionale est très souvent un appui dans la dynamique des dispositifs, mais il peut aussi y avoir des inconvénients dans la diversité interrégionale de ce qui se met en oeuvre. Ne serait-ce que pour prendre en compte les problématiques de mobilité géographique des individus, un service comme le bilan de compétences doit répondre à des caractéristiques nationales. Il est insensé que le service soit différent selon que l’on soit à Paris, Guéret ou Bordeaux, or c’est aujourd’hui malheureusement ce qui se passe. L’idée d’une norme nationale, gérée et contrôlée de façon objective par un organisme spécialisé et externe nous paraît une démarche de fond importante.
Si l’on revient sur la méthodologie du bilan de compétences, l’idée est d’apporter un élément de modulation tout en restant dans le cadre légal. Cette modulation peut tenir compte de trois types de variables : le bilan est-il intégré ou non dans un parcours d’accompagnement comme le CEP ? Le bénéficiaire arrive-t-il avec un projet à peu près établi où est-il est sur un questionnement général ? Quel est son degré d’autonomie ? Ces trois variables permettent d’avoir une idée d’un bilan qui pourrait varier de façon très importante, entre 10 heures et 24 heures. Nous travaillons aujourd’hui de façon très concrète sur les séquences pédagogiques qui étaieraient tout ça.

Quand doit-on solliciter le CEP et le bilan de compétences ?

Serge Rochet : Dans la logique des choses, tel que le souhaitent l’État et les partenaires sociaux, la clé d’entrée universelle, c’est le CEP. Ce qui n’empêchera pas qu’il y aura toujours des salariés qui souhaiteront uniquement avoir un traitement ponctuel et très individuel de leur demande via un bilan de compétences.
En Bourgogne, les statistiques 2013 montrent que les salariés engagés dans le CEP viennent très rarement pour des problèmes de projet. Ce qui arrive en premier, c’est le désir d’avoir une connaissance plus précise de leur situation et, très souvent, ils expriment un mal-être et une perte de sens au travail. Le conseiller en évolution professionnelle transmet alors tout un ensemble d’informations sur les dispositifs dont elle pourrait bénéficier et, en fonction des besoins, la personne se dirige ensuite soit vers l’organisme spécialisé qui correspond à sa situation, soit vers le bilan de compétences. Dans ce cas, le conseiller en évolution professionnelle a normalement déjà fait une analyse de la situation et des besoins, donc, la première phase du bilan de compétences est pratiquement faite.
L’enjeu est de mailler les compétences et de coresponsabiliser chacun. Nous ne sommes pas sur un sous-bilan mais sur un bilan global qui optimise et module ses séquences en fonction des objectifs de la personne et de ce qui s’est fait en amont. Il s’agit d’assembler ces différentes données dans un processus cohérent et global qui aboutit à l’élaboration et à la formalisation d’un projet, avec le souci qu’un certain nombre d’informations, notamment le projet et la formation, puissent être communicables à un tiers, sans déroger à la loi.

par Nicolas Deguerry, Centre Inffo, 2014

[1] Vingt-quatre heures

[2] Premières assises annuelles des professionnels de l’orientation tout au long de la vie, organisées conjointement au colloque européen “Bilan de compétences : enjeux individuels et collectifs au service de la continuité des parcours professionnels”, Paris, 4 septembre 2014.

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