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CPF

Questions à... Emmanuelle Wargon, déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle

Alors que le compte personnel de formation sera opérationnel dès janvier 2015, des inquiétudes ont pu s’exprimer, notamment sur le risque de confusion entre plan et compte personnel de formation. La déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle, Emmanuelle Wargon, a répondu à nos questions [1].

Le compte personnel de formation a-t-il des chances de réussir là où le Dif a échoué ?
Je trouve les dossiers à charge contre le CPF injustes. Les prédictions autoréalisatrices, cela suffit ! Plus tout le monde dira que cela ne peut pas marcher, plus il sera difficile de le faire fonctionner. Laissons à ce nouveau dispositif une chance de trouver sa place. La réussite du dispositif doit s’inscrire dans la durée.

La mise en oeuvre de la réforme aura-t-elle bien lieu le 1er janvier ?
Sans aucun doute. Écriture des décrets, conduite de projet CPF et contractualisation avec les différents acteurs... pour un accord national interprofessionnel signé en décembre 2013, transcrit dans la loi datant du 5 mars dernier, les services de l’État ont déjà considérablement avancé. Nous pouvons être fiers de la quantité de travail fournie jusqu’ici.
Ceci étant, lorsque nous regardons la date de lancement du CPF, le 1er janvier, il reste encore beaucoup à faire. Ne perdons pas de vue que c’est le calendrier lui-même qui est extrêmement ambitieux. Il était impossible d’aller plus vite, avec une loi votée en cours d’année et la refonte complète du système de formation professionnelle moins d’un an après le vote de ce texte.

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Emmanuelle Wargon (DR)

Comprenez-vous les interrogations des acteurs de terrain ?
De nombreuses questions émanent en effet des acteurs de terrain, certaines pour lesquelles nous avons des réponses et d’autres pas encore. Je veux bien entendre qu’il y ait un besoin de réponses précises sur certains points. Mais il n’était pas matériellement possible d’aller plus vite compte tenu du calendrier, encore une fois. 2015 sera bien la première année de mise en oeuvre des outils de la réforme, même si la collecte 2015 au titre de 2014 des Opca et du Fonds paritaire restera sur l’ancienne méthode.
Courant novembre, la DGEFP communiquera différents documents questions-réponses à destination des acteurs. Notamment un questionsréponses à l’usage des entreprises et un autre pour les Opca.

Le CPF sera-t-il accessible aux personnes les plus éloignées de la formation ?
Côté salariés, nous comptons sur les entreprises et sur le conseil en évolution professionnelle, qui sera délivré par les organismes habilités. Dans la mesure où les entreprises financeront le CPF, il leur incombera d’informer les salariés de l’existence de ce compte.

Que répondez-vous à ceux qui redoutent une confusion plan-CPF ?
La frontière entre compte personnel et plan de formation s’inscrit dans une logique différente de la législation précédente. Abondé par l’entreprise, le CPF peut financer des projets de formation dans l’intérêt à la fois de l’entreprise et du salarié. Il n’y a pas d’opposition entre les deux, bien au contraire. Les bons relais pour le salarié sont donc les DRH, les directions formation et les Opcacif.
Contrairement au Dif, l’accord de l’employeur est requis car, encore une fois, le CPF est abondé par l’entreprise. Auparavant, si le salarié devait se former pour les besoins de l’entreprise, c’était du plan. Si c’était de sa propre initiative, c’était du Dif. Alors que les formations CPF sont des formations certifiantes ou qualifiantes à l’initiative du salarié. 150 heures ne suffiront souvent pas, c’est pourquoi un abondement de l’employeur est indispensable. D’où l’idée d’un investissement en commun : l’entreprise investit sur la formation des salariés avec des formations certifiantes ou qualifiantes, la personne participe à cet investissement en mobilisant ses propres heures de CPF. Cela fait l’objet d’une discussion dans l’entreprise. C’est bon pour l’entreprise et pour le salarié, qui pourra évoluer professionnellement plus facilement grâce au CPF.

Le fait que l’accord de l’employeur soit requis ne rendra-t-il pas plus difficile la mobilisation du CPF ?
Non. Le salarié peut librement utiliser son CPF dans le cadre du socle de compétences, par exemple. Sa mobilisation est alors de droit, sans accord de l’employeur, y compris sur le temps de travail. Nous devrons faire passer ce message très fortement. Ce point est extrêmement important pour les organisations syndicales signataires. Parallèlement, le CPF peut être mobilisé hors temps de travail, sur les jours RTT, via les cours du soir ou d’autres formules. Autant de cas de figure qui ne nécessitent pas l’accord de l’employeur. Dans ce cas, le circuit “technique" est à l’étude pour savoir à qui le salarié s’adressera pour obtenir son financement, probablement Opca ou Opacif. Sur le temps de travail, si ce n’est pas une formation socle, l’accord de l’employeur est obligatoire.
L’entretien professionnel répondra à d’éventuelles situations de blocage. Rappelons que l’entreprise a l’obligation de faire évoluer le salarié, soit sur le plan salarial, soit en matière de formation. Si l’employeur n’a pas respecté cette obligation de faire évoluer le salarié en matière de formation, le CPF pourra alors être mobilisé sans accord de l’employeur.
Concernant les demandeurs d’emploi, la mobilisation se fait en liaison avec l’organisme chargé de les accompagner : Pôle emploi, l’Apec, les Missions locales et les Cap emploi. Avec la possibilité aussi d’utiliser le CPF sur des formations financées par les Régions.
Il faut bien voir que le CPF n’existe pas tout seul. Ce dernier s’insère dans un système. En articulation avec le conseil en évolution professionnelle (CEP), pour les personnes qui ne se trouvent pas dans une relation salariale, ou avec l’employeur.

Propos recueillis par Béatrice Delamer et David Garcia, 2014, Centre Inffo

À consulter :

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[1] Extrait du numéro 865 de L’Inffo formation, 1er au 15 novembre 2014.

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